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AI面试的趋势，正在被更多人看到。此前，浙江金融职业学院投资保险学院就引进了一款产品，为应届毕业生提供“AI模拟面试实验室”专项帮扶。其2024届毕业生李航宇说，“输入意向职位，AI面试官会有针对性的提问，并根据回答给出更完善的指导方案。”多次模拟后，李航宇确定自己积累了不少“求职经验”，受益颇多。

对此，李翔很清楚，现在的面试并不能完全用机器取代。在他看来，如今AI面试主要起到辅助参考的作用，它所生成的排名报告只作为参考建议。AI面试结束后，公司HR仍会观看求职者的视频，最后人工选择进入下一轮面试的人选。

李翔告诉记者，当前，AI面试应用场景变得更加多样化，不止在企业端，还面向求职者。比如，同花顺基于数字虚拟人面试所开发的“柠檬求职”，就是希望帮助高校学生能更快适应当下的面试新趋势。

国精产品99永久在现观看和大学生王林一样，越来越多求职者正与AI面试（人工智能面试）“迎面相逢”。许多企业把AI面试用在初筛阶段，赋予它高效、便捷等标签；与此同时，网络上有求职者研究各式攻略，提前进行AI面试模拟练习，以期获得高分，然后进入下一个环节：见上真人面试官。

“如果是真人面试，我可以观察面试官的反应，有些话没说清楚，还可以重复一遍进行解释。但AI不一样，有时候重复多了，反而是扣分项。”王林后来如此向记者解释他的不适应。

李翔，是同花顺数字虚拟人面试产品的负责人。2021年底，他提出把人工智能技术应用于招聘的设想。2022年，同花顺在招聘时投入了第一版AI面试产品，至今已更新了多个版本。去年还新增了“追问”功能，让数字虚拟人面试更趋向于真人。

去年年底，在英国举行的“人工智能安全峰会”上，马斯克曾表示，“人工智能将使人类达到‘不需要工作’的地步，但这句话的意义完全取决于你如何理解。”

“数智化管理时代，考虑到成本和效率，AI面试将是行业的大势所趋。”莫申江并不否认这一点，但他特别提醒，注重技术理性的同时，必须兼顾到人类情绪、价值观等同等重要的感性要素。

不可否认的是，AI面试作为企业数字化的一种应用，随着技术更迭，未来还会有更多用人单位和求职者无法避免要面对它。这是记者在采访中，大家一致认可的。

点击提交后，整个面试过程被录制成视频并上传。AI会对王林的回答内容、肢体动作等进行分析，最终生成一份评估报告。报告中的分数在该岗位全部求职者中的排名，一定程度上决定了他是就此止步，还是进入下一轮环节。

还有人分享“如何讨好AI面试官”的经验。比如，回答问题要逻辑清晰、答题时要不停点题、作答时尽量多说话以便AI能多抓关键词，等等。

在他看来，这种面试形式适用于有大量初筛需求的公司。以同花顺为例，公司每年校招报名人数约有2万多人，最终录取人数不到1%。即便有四五十位HR同步工作，前期筛选资料、确定信息等仍需要大量时间精力，而AI承接部分工作后，可以大大提高效率。

一个身穿正装的女性虚拟人出现在屏幕上。“她”是这场远程面试的面试官。正式开始前，虚拟人向王林介绍了如何录制和作答时间等注意事项。

同花顺的数字虚拟人面试，设定时间为10到20分钟，问题包括自我介绍、意愿岗位、可接受的工作强度、基本知识等。李翔表示：“这些问题以及评判标准都不是随意设置的，而是调研了众多资深HR后，根据他们对求职者的能力评价标准，以及每个岗位的实际需求等设定的。”

机器的后面，是用人的企业。他们之所以选择AI面试，看重的是它能提升效率，把人力资源管理工作者从高重复性的工作中“解放”出来。

在求职过程中，当王林们和数智技术交互时，真正的对手始终是AI背后的真人。机器或许可以“被攻略”，但“攻略”一个活生生的人，显然没有这么容易。

其实，基于人工智能技术的远程面试产品，在2020年左右就在海外出现，近年来国内也发展出同类产品。据李翔了解，目前AI面试仍属于小众赛道，采用的公司并不多，“一方面，每年招聘人数没有达到一定量级的公司，没有AI面试的需求；另一方面，企业最终招什么样的人还是需要线下面试决定，当前AI系统无法达到真正招聘专家的经验水平。”

在AI面试中，每个岗位所需要的技能，都会被相应的标准量化。比如“谈谈你如何融入团队”，关注点是求职者的抗压能力和团队协作能力。

“以前是一对多、批量面试辅导，老师累、学生疲。现在通过‘AI模拟面试’，效率有所改观。”浙金院投资保险学院副院长潘静波说。

来自某国企的HR周女士告诉记者，招聘是一项需要深度沟通的工作，且对候选人的评估，除了不同岗位有不同要求之外，还会根据公司发展阶段、文化氛围、团队成员性格等做个性化调整，并不是所有的岗位都适合AI面试。

“目前，AI面试的应用场景主要集中在初筛阶段。”李翔说，这个阶段企业需要了解求职者的基本信息，考察基础能力。他认为，人工智能是可以胜任这项工作的。

“AI面试可以判断一个人的综合能力，但无法感知一个人的内心世界以及蕴藏其中更深层的人生动力。”浙江大学管理学院教授莫申江提出，作为一种面向未来的新兴管理模式，数智管理为组织注入了降本增效的活力，是一种值得提倡的方式。但在实施过程中，如果过度关注数据事实，很可能忽略个体在技术浪潮冲击下不断产生并沉积的大大小小情绪“火山”。

在莫申江看来，以目前的技术，AI还无法关注到人的情绪问题，也不能对求职者的性格等进行深入跟踪。而招聘中除了知识技能外，最重要的还有求职者的价值观等是否跟企业相匹配。显然，现在的AI面试还无法做到这一点。

记者注意到，不久前欧盟通过的《人工智能法案》也把“在就业、工人管理和自雇职业中使用的人工智能系统，特别是用于招聘和选拔人员，用于做出影响工作合同关系晋升和终止的决定”等行为，列为高风险行为。

不过，这些都只是求职者在经历了多场AI面试后的经验之谈。求职者陈湾就曾整理过网上分享的题库，并按照模版写好答案，经过一次AI面试，她最终成绩却不尽如人意。

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