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此外，劳动者也应严格遵守规章制度，服从用人单位的工作纪律，避免因违反用人单位的管理规定使自己陷入不利地位。(本报记者周倩)

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

该公司主张，公司的《考勤管理办法》规定工作时间8:30~17:30，一年内迟到超过60次的，取消年终奖或解除劳动合同，而公司实际执行的工作时间是9:00~18:00。公司没有义务也没有精力在员工出现违纪时进行告知，但不代表公司放弃了处罚员工的权利，公司出于对员工的感情一时没有处理，不代表接受或默认了员工的违纪行为，或者变更了劳动合同的约定。王先生多次迟到的行为已严重违反公司规章制度。

最终，法院判决公司支付王先生违法解除劳动合同赔偿金166512元、未休年假工资15179.3元。该公司不服一审判决，提起上诉，二审维持原判。

王先生则认为，他自入职起每日上下班都会打卡，公司从未向他送达过《考勤管理办法》，也没有明确要求过固定的上下班时间，他每日实际工作时长都超出了公司所称的朝九晚六。公司也从未对他“迟到”的行为进行过提示或告知，更没有以迟到旷工为由扣罚其工资或奖金。此外，作为团队的负责人，据王先生掌握的其所在团队其他几名员工的考勤打卡和工资发放记录，其他人的上下班打卡时间与其相似，也没有因迟到扣罚过工资或被解约。

(综漫)路漫漫近日，北京市东城区人民法院审结一起案件，一家科技公司以员工一年内迟到多达98次为由将其开除，但法院却判决该公司违法解除劳动关系。这是为什么？

该案中，公司未举证证明其工作制度已明确送达或告知过王先生，而在王先生多次出现上班打卡时间迟于早9点或未打卡的情形后，公司作为具有管理责任的用人单位，从未履行过提示、告知义务或因此扣罚过王先生的工资。

另一方面，王先生任技术总监岗位，从考勤记录实际情况来看，王先生每日的工作时长和出勤状态明显具有有别于执行标准工时制的特殊性，公司在劳动合同履行过程中也从未提出过异议，且王先生每日实际出勤的时长均在8小时以上。因此公司在双方协商离职方案时，以王先生迟到98次为由解除与王先生的劳动关系，事实和法律依据不足，应构成违法解除劳动关系。

40多岁的王先生是一名资深程序员，2021年5月起入职某计算机科技公司，担任团队技术总监，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月薪6万多元。

用人单位应合法合理地行使自主管理权，在制定规章制度后可以灵活选择公示方式，将规章制度的内容通过书面或电子文件等方式明确告知劳动者，但应注意保存劳动者确认的相关记录，或在与劳动者订立劳动合同时，明确将规章制度作为合同附件签署，尤其是就工资标准、工作内容、工作时间等内容，可明确约定于劳动合同主文当中。在劳动合同履行过程中，对劳动者的违规、违纪行为，也应及时进行提示、告知，或作出相应处理，让公司的规章制度落到实处，发挥作用。

王先生在震惊之余提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资和加班费，仲裁支持了王先生除加班费外的请求。后公司不服仲裁裁决，诉至法院。

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